¿Puede una IA valorar currículums? Lo que exige el RGPD (art. 22)
Usar IA en selección es legal si una persona decide al final. Qué dice el art. 22 del RGPD y cómo usar la IA como apoyo sin cruzar la línea.
Publicado el 12 de julio de 2026
Una oferta de empleo publicada hoy puede recibir cientos de candidaturas en una semana. La tentación es evidente: que una IA lea los currículums y descarte sola los que no encajan. Y ahí está exactamente la línea que la normativa europea no permite cruzar. Esta guía explica dónde está esa línea y cómo aprovechar la IA en selección sin pisarla.
Lo que dice el artículo 22 del RGPD
El artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos reconoce a toda persona el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado cuando esa decisión produce efectos jurídicos o le afecta significativamente. Quedar fuera de un proceso de selección afecta significativamente a cualquiera: el acceso a un empleo está en juego.
Traducido: si un algoritmo descarta candidatos sin que ninguna persona revise esa decisión, la empresa está tomando decisiones automatizadas prohibidas por defecto. Las excepciones que contempla el reglamento (consentimiento explícito, necesidad contractual) son estrechas, exigen salvaguardas adicionales y rara vez sostienen una criba masiva de currículums.
El humano en el bucle tiene que ser real
No basta con que alguien pulse “aceptar” sobre lo que dijo la máquina. La supervisión humana que exige el RGPD debe ser significativa: la persona que decide tiene que ver la información del candidato, entender qué ha valorado la IA y poder llegar a una conclusión distinta. Un revisor que confirma en bloque lo que dice el algoritmo es, a efectos legales, el propio algoritmo.
A esto se suma el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que clasifica los sistemas de IA usados para filtrar candidaturas y evaluar candidatos como de alto riesgo, con obligaciones reforzadas de transparencia y supervisión para quien los usa. La dirección regulatoria es clara: la IA puede informar la decisión, no tomarla.
Las otras dos obligaciones que se olvidan
- Transparencia: los candidatos deben saber que sus datos se tratan con ayuda de IA, con qué finalidad y con qué lógica general. Ocultarlo compromete todo el proceso.
- Minimización: un CV está lleno de datos personales. Conservar el texto íntegro de cada currículum dentro de un sistema de IA multiplica el riesgo sin necesidad; basta con guardar el resultado de la evaluación.
Cómo usar la IA en selección sin riesgo
La forma segura de usar IA en un proceso de selección tiene tres reglas:
- La IA propone, una persona dispone. El sistema puntúa y argumenta; ningún candidato queda descartado sin que un reclutador lo decida.
- La valoración es explicable. Una nota acompañada de fortalezas y debilidades concretas permite al reclutador contrastarla con el CV real — y discrepar.
- Se guarda lo mínimo. El resultado de la valoración, no el currículum masticado por el modelo.
Así funciona la valoración de CVs por IA de DutyBeat: defines un puesto, la IA valora cada candidatura con una nota de 0 a 10, sus fortalezas y sus debilidades, y ordena el ranking del puesto. La decisión — avanzar, descartar, entrevistar — es siempre de una persona; el sistema no descarta a nadie automáticamente. El texto del CV no se almacena en el proceso de IA (solo el resultado) y el procesado se realiza en infraestructura europea. La gestión de candidaturas está incluida en la cuota, sin coste adicional.